Alt for mange danske ledere har modarbejdere og ikke medarbejdere, fordi de glemmer, at god ledelse handler om medarbejdernes trivsel og virkelyst – og ikke om egen succes!
For nyligt faldt jeg over en interessant undersøgelse, som Kantar Gallup har lavet på vegne af Krifa. Undersøgelsen viser, at godt hver fjerde medarbejder mener, at deres nærmeste chef går mere op i egen succes end i medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde. Kan det nu også passe, tænkte jeg, og fik lyst til at dykke ned i andre undersøgelser om samme emne. Tallene taler desværre for sig selv:
- Mere end hver tiende dansker vil fyre deres chef, hvis de havde mulighed for det (Wilke/Avisen.dk, september 2018).
- Kun hver tredje medarbejder er tryg ved at gå til nærmeste leder, hvis de føler sig presset (Userneeds, oktober 2018).
- Og hver anden HK’er har en opfattelse af, at deres leder ikke formår at løfte den opgave, som handler om at forebygge for stort pres og stress (Epinion, november 2018).
Undersøgelser som disse er med til at illustrere, hvorfor det er vigtigt, at vi sætter fokus på forholdet mellem ledere og medarbejdere. Det er således også et af de emner, jeg holder rigtig mange foredrag om.
For mig at se har mange danske ledere nemlig misforstået, hvad god ledelse handler om. Ofte kommer det til udtryk, når de i stedet for at agere ledere foretrækker at gøre tingene selv, og når de er lidt for gode til at sole sig i succeserne og placere fiaskoerne alle andre steder – end hos dem selv.
Og hvorfor forholder det sig så sådan? Hvorfor er mange ledere mere optaget af egen succes end af medarbejdernes trivsel?
Jeg tror bestemt ikke, det skyldes, at vi i Danmark har ledere, som er ligeglade med deres ansatte. Slet ikke! Snarere mener jeg, at en stor del af problemet skyldes den måde, vi i dag performancemåler vores ledere på benhårde KPI’er såsom omsætningsmål, omkostningsreduktion og effektivisering – og ikke på deres evne til at bedrive ledelse. Sidstnævnte handler om at få medarbejderne til at lykkes – det første handler om regneark. Selvfølgelig skal man som leder kæmpe for et flot resultat på bundlinjen og for at score højt på KPI’erne. De udgør i mange tilfælde et godt og vigtigt styringsværktøj, men kun så længe man som leder forstår, at vejen til plus på bundlinjen altid går gennem motiverede og engagerede medarbejdere.
Samtidig mener jeg, at mange lederes altoverskyggende fokus på personlig succes er et udtryk for en tidsånd, som bliver understøttet på såvel uddannelserne som i mediebilledet. På erhvervsuddannelser fortæller vi vores (leder)talenter, at de er uundværlige og meget eftertragtede for erhvervslivet, og i mediebilledet kan de læse om andre unge ledere eller iværksættere, som gør karriere og høster stort anerkendelse – på rekordtid. Det kan være med til at skabe et noget forskruet idealbillede af, hvad det vil sige at være leder: Et billede, hvor man fejlagtigt tror, at personlig status og succes – koste hvad det vil – kommer før alt andet.
Kender du en leder, der siger ’jeg’?
Måske kender du selv en leder, som er mere optaget af egen succes? Det er typisk lederen, som siger ’jeg’ frem for ’vi’ og derfor konstant løber panden mod muren, fordi han eller hun ikke har medarbejderne med sig. Når man som leder siger ’jeg’, bliver man alene og isoleret – for ingen medarbejdere vil følge en leder, som gør sig selv til hele omdrejningspunktet.
I en tid med konstante forandringer har danske ledere mere end nogensinde før brug for følgeskab fra engagerede medarbejdere, som tror på egne evner, er motiverede i forhold til nytænkning og føler sig sikre på, at de har en stærk leder i ryggen. Det føler de helt sikkert ikke med en ’det-handler-om-mig-leder’, som hovedsageligt er optaget af egen succes.
Ledere skal vælges – også af medarbejderne
Hører man til statistikken af ledere, som medarbejderne inderst inde gerne vil skifte ud, så er der kun én ting at gøre: Find ud af, hvordan du går fra at være ’udvalgt’ som leder til også at blive valgt af medarbejderne!
Et godt sted at starte handler om at tage et personligt opgør med præstationsræset, fordi det hjælper lederen med at indse, at resultaterne skal skabes i fællesskab. Som ansvarlig leder tager man det overordnede ansvar, men uddelegere opgaverne, viser medarbejderne tillid, tror på deres evner, gør alt kommunikativt enkelt og anerkender de ansatte for dem, de er – og ikke for dét, de gør.
Vil du vide mere?
Via linket her kan du læse mere om mine aktuelle foredrag om bl.a. ledelse, trivsel og arbejdsglæde:
Læs mere om mine foredrag her.