Yngre medarbejdere har brug for en fleksibilitet - de ikke får i dag

Fra: randersidag.dk, 22. september 2019

Yngre medarbejdere har brug for en fleksibilitet - de ikke får i dag

Danske virksomhedsledere skal give afkald på idéen om standardkontrakter, turde involvere sig i familielivet og generelt tilbyde langt mere fleksibilitet, hvis de ønsker at fastholde de dygtigste yngre medarbejdere, lyder det fra ledelsesrådgiver, Gunnar Ørskov.

Blækket på ansættelseskontrakten er knap nok tørt, før de er på udkig efter noget nyt! De yngre generationer skifter job som aldrig før, og alt imens vokser frustrationen hos de danske virksomhedsledere, som grubler over, hvad de skal stille op for at få dem til at blive. Spørger man ledelsesrådgiver, Gunnar Ørskov, så kræver succesfuld fastholdelse af de yngre generationer først og fremmest et opgør med gammeldags ledelsestænkning og en helt ny form for fleksibilitet, som de færreste ledere i dag har modet til at tilbyde deres medarbejdere:

"Hvis man som virksomhed vil gøre sig forhåbning om at holde fast på sine dygtigste yngre medarbejdere, så er første skridt at erkende deres udbredte behov for fleksibilitet og frihed til at kunne forfølge egne drømme og behov. På det punkt er de yngre generationer langt mere kompromisløse end tidligere – føler de sig fastlåst af rammerne i en sådan grad, at det eksempelvis hæmmer karrieren eller familielivet, så tøver de ikke med at smutte," siger Gunnar Ørskov og fortsætter:

"De virksomhedsledere, som lykkes, er derfor ofte dem, som gør sig meget umage med at skræddersy individuelle medarbejderforløb og dem, som generelt tør udfordre de traditionelle rammer for at holde de yngre medarbejdere på sporet af de res drømme."

Ifølge de nyeste tal fra Danmarks Statistik skiftede mere end hver niende dansker mellem 25-34 år job mellem juli og september 2018, mens det til sammenligning kun var tilfældet for 1 ud af 25 i aldersgruppen 45-54 år.

Hurtig karriere eller 'family first'

Ifølge ledelsesrådgiver Gunnar Ørskov, som i mere end tre årtier har arbejdet med ledelse og organisationsudvikling, er der særligt to typer af drømme, mål og behov, som er dominerende blandt de yngre medarbejdergenerat ioner:

"Det kendetegner en stor del af de yngre medarbejdere i dag, at de har meget travlt med karrieren. De er typisk meget ambitiøse, har taget den lige 12-tals vej gennem universitetet og har absolut intet imod at skifte virksomheden ud for at få mere ansvar eller prestige. Derudover er der en anden stor gruppe, som har familien og ikke mindst deres børn som ubestridte førsteprioritet. De er ligeså kompromisløse som 'karrierestræberne', men for dem handler det om at maksimere tiden til dét, som vedrører børnenes liv, hvad enten det drejer sig om deres engagementet i idrætsforeningen, skolebestyrelsen eller noget helt tredje. De kommer ofte til at kede sig p jobbet, fordi de ikke føler sig involveret i de mest interessante projekter og opgaver, der typisk går til karrierestræberne, som kæmper hårdere for dem," siger han.

Hver især stiller de to typer drømme forskellige krav til virksomhedsledelsen, lyder det videre fra ledelsesrådgiveren:

"Vil man holde på de af sine yngre medarbejdere med store karriereambitioner, så handler det i høj grad om hurtigst muligt at få lagt en karriereplan, som løbende evalueres. De har brug for at se, at ma n som virksomhed har en større plan med dem, og at de er mere end et blot 'én i rækken'. Herudover kan det være en god idé at etablere fleksible bonusordninger, som ofte virker meget motiverende hos netop de karriereambitiøse. Vil man omvendt holde på dem, som først og fremmest vil familien, er det afgørende, at man som virksomhed gør sig til en del af deres drømme. Det kan fx være, at de i perioder får mulighed for at drosle ned for at kunne rejse ud i verden med familien. Af medarbejdergoder foretrækker de mere fritid over lønforhøjelser, hvilket samtidig giver en skattemæssig fordel for såvel medarbejderen som virksomheden. For at fastholde og holde de familiefokusere medarbejdere motiverede, er det desuden vigtigt, at de ikke kun får de opgaver og projekter, som de karriereambitiøse ikke gider," siger Gunnar Ørskov.

5 råd til at fastholde yngre medarbejdere

1. Tjek ind i medarbejdernes drømme

Brug ressourcer på at finde ud af, om der er et match mellem medarbejdernes drømme og dét, I som virksomhed kan tilbyde. Brug bl.a. ansættelsesprocessen på at være særligt nysgerrig på kandidatens karrieremæssige og familiemæssige mål – særligt det sidste fylder for lidt hos mange ledere. Overvej eventuelle utraditionelle metoder såsom at invitere samleveren med ind som en del af ansættelsesprocessen eller medarbejderudviklingssamtalen.

2. Drop standardkontrakterne

For at imødekomme behovet for frihed og fleksibilitet, særligt hos de yngre, skal der i fremtidens virksomheder være ligeså mange forskellige medarbejderkontrakter, som der er medarbejdere. Det kræver ledere, som har modet til at give afkald på styring, kontrol og overblik i hverdagen, og som samtidig er villige til at investere flere ressourcer på dialog og opfølgning. Se det som en virksomhedsopgave at skulle designe jobbet til den enkelte medarbejder.

3. Overvej alternative konstellationer

Mange virksomheder udvikler sig for langsomt og kan derfor ikke tilbyde den stejle læringskurve, mange yngre og ambitiøse medarbejdere forventer. Er det tilfældet, kan det være relevant med alternative konstellationer, såsom at 'dele' medarbejderen mellem to virksomheder for på denne måde at kunne holde vedkommende motiveret med spændende opgaver.

4. Anerkend, anerkend og anerkend!

En stor del af den yngre generation – ikke mindst dem, vi kender under betegnelsen 'curlingbørn' – har været vant til anerkendelse hele livet. Også på arbejdsmarkedet er de derfor i særlig høj grad afhængige af en leder, som anerkender dem for dem, de er. Derfor er det ikke desto mindre vigtigt med en løbende dialog om medarbejderens personlige udvikling og ønsker.

5. Lad være med at oversælge!

Selvom man kan være desperat efter at få fingrene i eller holde på de bedste yngre medarbejdere, så pas på med at 'oversælge'. Det er bedre at være realistisk i forhold til mulighederne, så man får yngre medarbejdere, der vil jobbet end medarbejdere, som straks kigger eft er noget andet, fordi man som ledelse har oversolgt stillingen. Husk på, at det er en dyr fornøjelse at ansætte forkert!

Ørskov Gruppen

Hvad kan vi hjælpe med?


Skriv til os, og vi vender tilbage hurtigst muligt

Ørskov Kurser og Foredrag

Petersmindevej 10
6900 Skjern

Tlf.: +45 97 35 13 55
E-mail: oerskov@oerskov.dk